優化單位人力資源管理工作的有效方法論文

摘要: 隨著社會各方面的快速發展,人力資源管理在企業管理中的地位越來越突出,是企業生存和發展的基
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  摘要:隨著社會各方面的快速發展,人力資源管理在企業管理中的地位越來越突出,是企業生存和發展的基礎。根據社會發展的需求,企業要注重對人力資源管理系統的優化和升級,制定完善的人才引進規劃。基于此,現對優化單位人力資源管理工作的有效方法進行了探討。

  關鍵詞:人力資源管理、企業競爭力、激勵機制、績效體制

  人力資源是社會發展的主要動力,也是社會的第一引導資源,對社會發展起著舉足輕重的作用,人力資源管理在現代企業管理中也扮演著無可替代的角色。人力資源管理制度是具有新理念、適應企業發展和社會發展的新型管理理論,相比傳統的人事管理制度,其更符合現代社會發展的需求。即使這樣,企業人力資源由于還處于發展的初級階段,仍然存在很多不足,有待進一步解決,從而提高現代企業管理的水平。

  一、優化單位人力資源管理工作的作用

  1.調動員工積極性

  優化之后的人力資源管理在職員人數上會有所減少,即職員人數不在于多,而在于精,這也是現代企業發展的基本要求之一。人力資源管理在優化之后,使得整個管理更加公平、公正,確保每位職員可以獲得相同的發展機會。員工可以通過提高自身的工作能力來獲得更高的工作崗位,這也是優化后管理過程中改變最大的一點,極大程度上提高了員工的工作積極性,同時也有利于挖掘出員工更大的工作潛力。

  2.提升企業競爭力

  影響企業發展的重要因素之一就是企業競爭力,面對發展如此迅速的社會,只有提高競爭力,企業才能在社會上站穩。站在企業的角度來看,優化企業人力資源管理是一項極其重要的工作,務必要提高對其的重視程度,實現對人才結構的合理規劃,提高員工的職業素養和對人才管理的效率,增強企業的社會競爭力,推動企業科學、穩定地發展。

  二、單位人力資源管理現狀

  傳統管理體制制約著多數國有企業的發展,此管理體制已經滿足不了當代企業和社會發展的要求,尤其是在人力資源管理和開發利用等方面存在很多問題。

  一是管理理念陳舊。在傳統管理體制的影響下,多數國有企業都是通過學歷高低來選拔人才,或者是“用人唯親”。二是相關的管理規劃缺乏科學性和可行性。相當一部分企業不注重對高層次人才的引進和培養,僅靠自己多年的管理經驗實施管理,使得整個人才引進規劃嚴重缺乏科學性和可行性。三是缺乏完善的人力資源管理制度。一些企業的人力資源管理體制不能與時俱進,人才錄用和人才考核體系極其不健全,無法實現對人才結構的合理配置。四是缺乏完善的激勵機制。部分企業激勵機制較為單一,嚴重影響到員工的工作積極性和創造性。五是信息資源得不到充分利用。一些企業面對信息量大的資源管理庫,卻不知如何利用,致使好多信息資源失去了自身的應用價值。

  三、優化單位人力資源管理工作的有效方法

  1.轉變思想觀念

  現代企業應提升人力資源管理在企業運營中的比重,轉變以往的舊思想,擴大人力資源管理部門的工作領域。人力資源管理部門一般在中小企業中起著輔助服務的作用,為了使其為中小企業做出巨大貢獻,其務必做到以下兩方面。

  第一,人力資源管理部門不僅應與其他部門相互合作,相互支持,尤其是直線主管部門,而且其工作還需企業全體員工的幫助和支持。比如,開發培訓、績效考評、人員的招聘等工作,其工作對象不是部門本身而是企業員工,倘若員工和企業部門不配合,那么工作進展就會受阻,進而導致工作效果不良,對企業的發展無法做出很大貢獻。

  第二,企業管理高層要增加對人力資源管理工作的關注度、重視度,擺脫傳統管理思想觀念,賦予其最大的權利、十分的信心度、豐富的人力資源,使其在企業中更好地發揮作用。

  2.制定完整的人力資源發展規劃

  基于自身經營發展戰略的目標,企業務必要結合當前企業人力資源未來的需求狀況制定完善的人力資源發展規劃,推動企業實現可持續發展,同時企業的人力資源部門還要根據人才培養的相關要求實施對工作人員的定期培訓,提高工作人員的綜合素質,為企業創造更大的價值。立足于近期目標,大力招進高層次人才,各職員的崗位分配要根據企業的經營需求和崗位特點進行,避免人才浪費,打造適合職員展現才華的工作平臺,進而提高職員的工作積極性和創造性,這無疑對企業是一筆巨大的財富;著眼于長期目標,結合市場實際狀況,制定適合企業發展的長遠規劃。

  3.制定選拔人才的標準,強化專業技能的培訓

  企業的發展離不開大量的人才,為了滿足企業的人才需求,在選用人才時,應采用科學的、可行的方法和已定的標準,切勿以個人好惡為選拔標準,給企業帶來不良后果。員工的優秀與否對企業的發展有重大的影響,通常,優秀的員工給企業帶來的影響也是正面的、積極的,與普通的員工相比,對企業的貢獻也是巨大的。因而,可選用相異的考察模式作為聘任人才的方法,比如面試、自由探討、筆試、情景模擬等等。在完成人才選拔后,為了讓職員盡快進入工作狀態,馬上上手,還需對相異職位制定相應的培訓方案。擴大培訓力度,培訓的對象不只有新晉職員,還有中小企業的老職員。這樣一方面使得知識得以擴充、更新,有助于人力資源管理工作的順利進行,實現與時俱進;另一方面可以使一些業務技能強的職員的潛力得到很好地挖掘,通過定期跨專業、跨職位的培訓,使職員的價值得到最大化的實現。

  4.建立物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制

  在構建物質激勵和精神激勵相結合的激勵體系時,需做到以下三方面:

  第一,創建以薪酬分配為主體,其他福利制度為補充的福利體系,用各種福利制度吸引人才,調動員工積極性,構成福利激勵。

  第二,企業應完善全員績效和經營承包考核體系,并獨立完成規范的“五定”基本工作,包括定編、定崗、定責、定員、定崗位,構建崗位等級評價、企業效益、個人績效考核與員工工資相關聯的薪酬分配機制的物質激勵;同時,為了進一步展現職務激勵,將全員績效考核與崗位晉升掛鉤。

  第三,全力促進其他激勵的推廣。比如,采用口頭或書面表揚的方式、贊揚員工積極的工作態度和優秀的工作業績,并允許員工參與企業決策,構成行為激勵;派送員工外出培訓或學習,構成知識激勵;對于擁有科研成果、發表論文的人才實行各種榮譽評選,構成榮譽激勵;除此以外,還有典型、關懷、目標等精神激勵。靈活運用各項激勵制度,量體裁衣,對不同的層次的員工采用不同的激勵措施,從而使全體員工都對工作充滿熱情,有助于更好的完善企業管理體制。

  5.建立科學系統的績效體系

  企業管理者要具備良好的績效考核意識,通過科學有效的績效考核,進行優化企業人力的資源管理。量化考核指標。企業要構建完善的績效考核體系,減少主觀問題在考核體系中的出現,實現公平、公正考核。可以將考核分為不同的等級,比如“優秀”、“合格”、“不合格”等三個等級,根據評判標準進行嚴格劃分。

  第一,強化考核結果反饋。考核的結果務必要在第一時間反饋給考核員工,員工要對考核結果進行深入分析,正確認識自身的不足,注重對自身能力的提高,增強自身的責任意識。

  第二,運用考核結果。績效考核結果和員工的工資待遇有著密不可分的關系,通過科學有效的績效考核體系可以充分調動員工的工作積極性,激勵員工努力工作。根據員工的實際工作狀況,可以將業績差、素質低、能力低的員工辭退。

  綜上所述,企業人力資源管理在企業管理中占據著非常重要的地位,對企業發展有著深遠影響。由此可見,企業的科學有序發展務必要建立在完善的企業人力資源管理體系上,實現對人才的科學分配,增強對人才的管理意識,提高對人才的管理效率。因此,企業應充分認識到優化人力資源管理工作的作用,結合企業人力資源管理的現狀,更新人力資源管理理念,完善人力資源管理規劃,嚴格人才選拔,加大人才培訓,建立健全激勵和考核機制,充分調動員工積極性,促進企業人力資源的配置,確保企業的長遠發展。

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