大學生服務類組織領導者應具備的領導素質

摘 要: 在我國經濟發展步入新常態之際, 政府職能也在尋求新的轉變與革新, 建設服務型政府已成為我國政治經濟改革發展中政府自身建設的客觀需要。可見, 服務型社會的發展理念已經延伸拓展到包括政治、經濟、生活等的各個方面。本文就服務型社會發展的新形勢下, 針對具
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  摘 要: 在我國經濟發展步入新常態之際, 政府職能也在尋求新的轉變與革新, 建設服務型政府已成為我國政治經濟改革發展中政府自身建設的客觀需要。可見, 服務型社會的發展理念已經延伸拓展到包括政治、經濟、生活等的各個方面。本文就服務型社會發展的新形勢下, 針對具有服務性質的大學生組織, 結合本人在學生會組織中的工作經歷, 重點對服務型大學生組織中領導者可能出現的領導誤區、應具備的領導藝術、以及領導藝術的提升方法進行較為深層次的探究分析。

  關鍵詞: 服務型組織; 領導藝術; 領導誤區; 提升方法;

  一、引言

  最近引起社會廣泛熱議的浙江某大學學生會領導的“抖官威”問題一時間將大學生組織推到了風口浪尖。此次事件從一定程度上能夠警示眾多服務型大學生組織的領導者在學生工作中可能會存在的領導誤區及領導藝術的缺失。

  二、服務型大學生組織領導者可能存在的領導誤區

  (一) 自己高于一切

  領導者認為自己是組織中的絕對領導人, 所有人必須無條件遵從自己的安排。形成這種領導誤區的根本原因是領導者忽略了組織的根本性質即服務性, 忘記了作為服務型組織的真正責任是為了更好地服務更多的同學。這種錯誤領導思維在一定程度上扭曲了正確地工作宗旨, 使組織偏離了良性發展的軌道, 同時, 也會很大程度上削弱組織在學生群體中的影響力, 使其權威性遭到質疑。

  (二) 透支領導權力

  一些領導者的領導理念偏重于依法治國, 以權力驅使發展的理念, 在許多組織工作環境甚至非工作環境過度使用自己的領導權力, 這種理念忽視了對于人性的思考, 沒有把領導對象當作具有獨立意義的人而是將其看作不知疲倦的機器。這種權力的使用的確在短時間內能夠收獲很好地工作成效, 但其會導致工作成員的工作滿意度大大降低從而影響其工作積極性甚至造成其對于以后的組織工作產生抵觸情緒, 最終導致組織發展變得緩慢甚至停滯。與此同時, 權力的過度使用也會導致工作成員對于領導者權威感知的閾限上升, 從而導致領導者在組織中缺乏權威性, 從某種程度上來說是一種人為導致的變相領導權力消失, 最終將造成組織內無人理會領導者工作安排的窘境。

大學生服務類組織領導者應具備的領導素質

  (三) 任人唯親

  總領導者為了能夠更好地讓下屬職能部門聽從自己的工作安排, 往往會在任總領導職位后直接或間接地將與自己交好的朋友或是下屬安排到各部門領導的位置上, 這種領導誤區會給組織帶來巨大隱患, 具體對組織的危害有以下幾點: (1) 在組織中顯示公平性引起組織中其他成員群體的不滿, 進而影響到該群體工作的積極性, 甚至會給組織工作的開展帶來抵制效應。 (2) 安排在職能部門領導位置的人員可能會存在勝任力不夠的情況, 這就導致該部門工作開展滯后, 最終影響到組織整體工作的效率及完成度。 (3) 任人唯賢的人員安排可能會導致勝任力更強的人不能在組織中得到最大的發揮, 甚至會導致人才的流失。 (4) 在安排組織工作時, 這些靠關系上任的人員很可能會借關系推諉工作或是與領導者談條件, 這給領導者的領導工作帶來巨大挑戰的同時, 也會導致組織工作無法開展。 (5) 關系戶在組織中出現工作問題時, 領導者會因為關系而陷入相關問題處理的兩難境地, 處理的不夠公正會引起其他員工群體的質疑, 處理的太過嚴苛, 會讓關系變得僵硬難堪。 (6) 年底的工作匯報, 績效評估過程中, 關系戶領導的部門如若出現工作數量、質量不夠, 特別出眾的情況會導致其工作成果難易服眾, 其他職能部門人員最終會導致對領導者的領導決策能力產生質疑, 這將會成為領導者以后工作開展中的巨大阻力。

  (四) 工作激勵失衡

  工作激勵的失衡又可分為兩類, 一類是“全或無”的失衡, 一類是“激勵方式的失衡”。

  1.“全或無”的工作激勵失衡

  (1) “無”激勵:一些領導者會習慣性地認為, 組織成員是需要無條件地、不求回報地為組織奉獻, 這樣就會導致員工的付出與努力得不到領導者及組織的積極反饋, 進而導致成員的工作熱情及滿意度大幅縮減, 最終使組織缺乏工作活力。

  (2) “全”激勵:一些領導者認為只有激勵才是驅動成員工作的內部動機, 這會導致領導者面對所有的工作成果濫用激勵措施, 從而使員工的工作內驅力全部來源于激勵, 喪失了對于組織的奉獻精神, 最終將導致組織成員會先權衡利益得失再選擇工作的接收, 而作為服務型大學生組織, 工作又多為義務性質, 這就會導致組織內出現工作推諉的情況, 使服務型組織工作難以開展。

  2. 激勵形式失衡

  (1) 精神激勵:過度使用會導致組織成員的精神激勵閾限升高, 進而使其對精神激勵刺激做出的反應變得遲緩, 以至于最后這一激勵方式在組織中變得毫無效果。

  (2) 物質激勵:過度的物質激勵不僅會使服務型組織的運營不堪重負, 而且會讓成員的公益服務意識降低, 使組織的服務性質遭到內外環境的質疑。最終將導致組織及領導者在同學群體中喪失應有的公信力。

  (五) 將負面情緒帶入組織

  領導者是組織中的管理、決策核心, 領導者的理念、習慣及情緒會在潛移默化中影響整個組織的氛圍, 其在組織中的情緒渲染力不容小覷, 尤其在與成員直接接觸的過程中暴露自己的負面情緒會給組織活力性帶來重創, 使組織缺乏及積極向上的氛圍, 最終導致員工活力降低。

  (六) 太過苛責

  金無足赤, 人無完人, 沒有一個人可以把一件事做的毫無瑕疵。一些領導者往往會忽視這一點, 在組織中苛責成員的工作必須達到自己的理想目標, 然而他們卻忽視了實際條件的限制, 最終將會帶來兩種后果: (1) 工作人員在完成工作中備受苛責, 承受不住領導者理想目標的重量由自主性工作轉化為非自主性工作, 進而造成工作效率降低, 最終結果將是, 非但不能達到領導者目標, 甚至差于正常工作水平。 (2) 領導者的理想破滅, 信心受挫, 對于自己以后的領導工作產生影響。

  領導藝術是指建立在一定知識、經驗基礎上的非規范化的有創造性的領導方法、方式、技能等的操作性的綜合, 也是一種高超的領導技能。它是領導者的學識、智慧、才能、膽略、作風、經驗等多種因素的綜合反映, 表現為領導者創造性地靈活運用已掌握的各種知識和方法, 具體分析各種復雜因素, 妥善解決領導工作中實際問題的綜合能力, 貫穿于整個領導過程和領導活動的各個方面, 跟領導方法一樣, 存在于每一個領導行為之中, 直接影響領導效果。有多少種領導行為就有多少種領導藝術, 如決策藝術、用人藝術、指揮藝術、溝通藝術、協調藝術、激勵藝術、批評藝術等等。領導藝術具有創造性、隨機性、綜合性、經驗性、多樣性的特點。[1]

  領導方法同領導藝術是普遍性與特殊性的關系。科學的領導方法是領導工作規律性的反映, 具有普遍性;而領導藝術則是領導根據不同的環境、結合個人特點, 對科學方法的具體應用:科學領導方法又是領導藝術的歸納和總結。兩者從符合規律性的要求來看是一致的, 不同的只在于領導藝術生動直觀, 領導方法指導性強。[1]

  三、服務型大學生組織領導者應具備的領導藝術

  (一) 注重自我修養, 提高自身素質[2]

  “修身、齊家、治國、平天下”, 自身素質過硬是達到任何更大目標的基礎, 跳過“修身”去實現“齊家、治國、平天下”的更高目標就形同一棟舍棄了地基不斷往上拔高的摩天大樓, 其最終的結局只會是轟然倒塌。領導者在組織中最重要的作用是引領與導向作用, 組織外, 他是組織的典型代表, 組織內, 他是頗具影響力的領袖代表, 因為領導者的代表性所在, 所以組織內外的目光都是聚焦在他的身上, 也正因為領導者的這種代表性就要求其必須具備較高的個人修養, 并順應發展趨勢不斷提升自身素質。

  (二) 打造非權力化的領導魅力

  權力化領導簡單直白的解釋就是通過權力手段讓下屬迫于壓力而選擇服從的領導方式, 這種領導方式只能得到下屬一種短暫的流于表面的順從, 并不能真正達到成員內化領導者的工作理念、領導方針, 并將其融入工作的效果。魅力型領導者能夠抓住人們的想象力, 吸引人們的關注, 激發追隨者的忠誠心和追崇心。具有領袖魅力的領導者往往會對其追隨者的情感產生深刻的影響[3], 甚至是引起心靈上的共鳴, 追隨者將他們看作領導者的同時, 更多的會將他們視為自己工作生涯中不斷看齊不斷靠近不斷追逐的導向標桿。因此, 打造非權力化的領導魅力對于領導者來說具有更長遠的組織領導意義。

  (三) 注重領導團隊建設

  一個人的強大只是一個人的強大, 一個團隊的強大是屬于團隊內所有成員的強大, 只有團隊中的每一個人才能達到一加一大于二甚至大于三的效果。NBA球壇中的小甜瓜安東尼擁有絕對不俗的實力, 然而他的職業生涯總是不溫不火, 始終無法登臨王者之位, 他沒有輸在個人實力上, 是輸在了團隊中的組織實力上, 縱使他實力再強大, 也始終無法做到以一敵五。組織取得的良好工作成效看似是由于領導者的個人能力所致, 因此往往就會忽視了組織中其他工作人員的貢獻, 但是任何一項工作的開展都不可能離開圍繞其付出的所有成員, 因此, 一個優秀的領導者要能夠著眼全局, 關注團隊的建設[3], 并做到人崗匹配一致、分工專業明確, 充分發揮每一個團隊成員之所長, 從而將領導團隊打造成一致專業高效地優秀團隊。

  其次, 組織領導者同樣要注重邊緣團隊的建設[3]。作為組織中的團隊, 他們同樣起著不可或缺的作用, 整個組織如同一塊精準報時的鐘表, 而邊緣團隊可能只是這塊表中的一枚細小的螺絲釘, 這枚螺絲釘的松動將會引起整塊鐘表的連鎖效應最終導致其無法精準報時甚至停轉。然而由于邊緣化團隊在工作中的突出表現機會不是很多, 這往往會導致領導者忽視了邊緣團隊, 由于得不到領導者及組織內其他團隊的積極關注, 邊緣團隊成員很大程度上會缺乏工作熱情及工作愉悅感, 從而導致其不能夠高度重視自己的工作, 得過且過。因此, 作為組織的領導者要樹立全局觀, 注重核心領導團隊與邊緣團隊齊發展共進步, 提升每一個組織成員的工作參與度, 并及時予以積極反饋, 使整個組織形成一個積極向上的工作氛圍, 使服務型大學生組織具備堅實可靠的為同學服務的能力。

  (四) 靈活運用獎懲激勵

  對于服務型大學生組織來說, 其公益性質較為典型, 因此其獎懲機制也多表現為精神上的形式, 形式較為單一, 這也就導致領導者對于組織成員的激勵手段較為有限, 因此, 對于領導者運用較為單一的獎懲激勵的能力提出了很高的要求。這種以精神形式為主的獎懲激勵運用的恰到好處可以有效激發組織成員的工作活力, 降低工作錯誤發生率及人員流失率, 運用的時機錯誤、頻率錯誤就很可能導致這一主要形式的獎懲激勵喪失效果。

  四、服務型大學生組織領導者領導藝術的提升方法

  (一) 正確吸收利用同類型組織領導者的領導藝術

  作為服務型大學生組織的領導者, 其學習的對象要具有典型性和同類性, 要多與同類型組織的領導者進行溝通交流, 結合自身組織的實際情況合理運用其他組織的良好領導藝術, 從而達到豐富自身領導藝術的目標。

  (二) 總結經驗, 開拓創新[4]

  領導藝術具有科學性、經驗性及與時俱進性。領導藝術的科學性多來源于領導者對于相關工作經歷的總結、分析、歸納, 從而找到最適合組織的領導與管理模式。經驗性是對過去經歷的總結, 領導藝術的與時俱進性則體現在它的動態發展性, 領導藝術不是一成不變的, 它同樣需要隨著組織的發展而進行更新, 領導者要在原有好的領導藝術的基礎上結合組織每一個發展階段的不同特點創新領導方法, 從而達到時刻保持自身領導藝術高活力的效果。

  參考文獻

  [1]徐璋昱.現代企業家領導方法與領導藝術研究[D].大連:大連理工大學, 2003.
  [2]胡玙希.領導者提高領導藝術的路徑研究[J].市場論壇, 2017 (5) :14-16.
  [3]樊穎婷.論服務型政府中領導者的領導藝術[J].市場論壇, 2017 (7) :8-9+14.
  [4]朱倍.現代企業領導藝術及其提升技巧[J].企業改革與管理, 2018 (4) :105-106.

    肖子怡,白福寶,張文娜.分析服務型大學生組織領導者的領導藝術[J].智庫時代,2019(19):129-130. 轉載請注明來源。原文地址:http://www.xfcdqn.live/html/zhlw/20190621/8178201.html   

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