謙遜型領導行為的特點及影響效應

摘 要: 近十年, 謙遜型領導這一概念日益受到學術界的關注, 但目前國內相關研究還很少。論文通過文獻回顧, 系統地梳理謙遜型領導的概念、維度和測量工具的研究成果, 比較了謙遜型領導行為與其他相似領導理論的異同及其影響效應的研究進展, 并對未來的研究方向進行了較
閱讀技巧Ctrl+D 收藏本篇文章

  摘 要: 近十年, 謙遜型領導這一概念日益受到學術界的關注, 但目前國內相關研究還很少。論文通過文獻回顧, 系統地梳理謙遜型領導的概念、維度和測量工具的研究成果, 比較了謙遜型領導行為與其他相似領導理論的異同及其影響效應的研究進展, 并對未來的研究方向進行了較為全面的展望, 以期對今后的研究具有一定的參考價值與借鑒意義。

  關鍵詞: 謙遜型領導; 謙遜; 影響效應;

  Abstract: In recent ten years, the conception of humble leadership has attracted more and more attention of the academic circle, but there are still fewrelevant researches in China at present. Through literature review, this article systematically combed the research achievements of the humble leadership conception, dimensions and measurement tools, with comparing the differences between the humble leadership behavior and other similar leadership theory and its research progress of the effect, to come up with the future research direction having certain reference value and significance for the future research.

  Keyword: Humble Leadership; Humility; Effect;

  長久以來, “領導力”一直是學者們所關注的一個重要主題。隨著領導力理論的不斷發展, “自下而上型領導”聚集了國內外的目光, 例如公仆型領導、道德領導等, 而“謙遜”作為其核心, 也被越來越多的學者所研究關注。Owens和Hekman (2012) 指出謙遜并非與生俱來的人格魅力, 而是領導者可以通過實施一系列行為來塑造的領導風格[1]。由此, 謙遜型領導行為進入人們的視野, 并迅速成為一個廣受研究者和管理者關注的領導主題。本文通過文獻回顧, 系統地梳理謙遜型領導的概念、維度和測量工具的研究成果, 分析謙遜型領導行為與其他相似領導理論的異同及其影響效應的研究進展, 并對未來的研究方向進行了較為全面的展望, 以期為后續研究提供參考。

  一、謙遜型領導的概念及研究來源

  謙遜是謙遜型領導的核心概念, 要準確把握謙遜型領導概念, 必須先理解謙遜。對于“謙遜”的解釋主要分為歷史、神學與現代這三種角度的觀點。歷史上看, 一些關于謙遜的作品最早來自希臘的禁欲主義以及傳統佛教和道教的教義。神學角度來說, 佛教和道教十分尊崇謙遜的為人處世態度, 并將謙遜看作是影響領導者效率的重要因素之一。謙遜在基督教中被認為是通向榮耀的。與此同時, 謙遜也是許多關于道德哲學問題討論的核心, 如有學者認為謙遜是“一種由道德主體對自己的正確認知所構成的元態度和美德基礎”, 也是一種預防其他品德走向極端的“調和品德”。

  如今, 時代賦予了謙遜新的內涵:準確地審視自己;愿意承認錯誤并接受弱點;接受新想法, 反饋;對自己能力和成就的認識。Owens (2013) 將謙遜定義為一種人格特質, 一種價值, 一種取向或是一種美德, 并會作為行為的基礎出現在社會交往過程當中并被他人所識別, 此觀點得到學術界廣泛的認同。

謙遜型領導行為的特點及影響效應

  有關研究表明, 長久以來被視作是精神理想的價值觀, 如正直、誠實和謙遜等, 對領導能力的有效性都有一定的影響。謙遜確實與領導力成正相關關系。雖然“謙遜”一直以來都是一些自下而上、受追隨者影響的領導 (如公仆型領導) 過程中不可忽視的一個組成部分, 但是近幾年來, 學者們逐步將其作為一種新的領導類型來展開研究, 即謙遜型領導。

  二、謙遜型領導的維度及測量

  對于謙遜型領導的關鍵特征的操作性定義, 國內外學者分別給出了不同的觀點, 國內學者從東方背景著手賦予謙遜型領導關鍵特征, 如雷星暉 (2015) 將謙遜型領導分為了六個維度:勇于承認自己的不足;稱贊他人;向他人學習并接受他人的想法;不爭名奪利;放開自我和追求自我價值的實現[2]。唐漢瑛 (2015) 在研究中用勇于承認失敗;能發現和欣賞下屬的長處;以身作則這三方面的行為概括了謙遜型領導的特質, 這是在東方背景下所賦予的謙遜型領導的關鍵特征[3]。

  而國外學者將謙遜型領導的特征劃分得更為細致, Snell (2001) 認為謙遜型領導必須包含謙虛;不斷提升美德;幫助和支持員工參與各種挑戰這些維度的特質。之后學者Vera (2004) 在此基礎上通過對不同國家高管的訪談, 更進一步地闡釋了謙遜型領導的不同維度特質, 分別有節儉;不自戀;不自滿;不喜奉承;尊重他人;發展他人;對新思想持開放的心態;樂于向他人學習;承認自己的局限和過錯, 并嘗試去改正;尋求建議;接受失敗;與合作伙伴分享榮譽與稱贊;帶著一種真正的渴望去服務;低調地接受成功。

  但至今被接受最廣泛的要屬Owens (2012) 基于行為視角的定義, 即“謙遜型領導”是一種領導者通過坦承自身的不足與過失、欣賞下屬的優點與貢獻并且謙虛學習的自下而上的領導風格。

  關于謙遜型領導的測量, 目前最權威的是Owens (2013) 編制的謙遜型領導量表, 它含有承認自身缺點和局限, 重視追隨者的優點和貢獻, 接納新觀點 (可教性) 三個維度, 采用李克特五點計分法。考慮到文化價值觀的差異, Burak (2015) 研究了在亞洲新加坡情景下謙遜型領導與在西方背景下概念的差異之處, 并根據調查制作了謙遜型領導的量表。但總體來說, 其量表添加了更多的情景因素, 突出了亞洲特有的文化差異, 比起Owens的三維謙遜型領導量表適用范圍更狹窄了。

  三、謙遜型領導與相近領導理論比較

  目前有七種領導理論與謙遜型領導理論有重疊的部分, 分別是公仆型領導, 第5級領導, 自我犧牲型領導, 變革型領導, 真實型領導, 道德領導和授權型領導。

  公仆型領導是一種超越自身利益并且為下屬的發展而努力創造條件為之服務的領導風格, 其中一個關鍵維度就是謙遜, 需要領導者具有一種真正的服務意識, 尊敬他人。但公仆型領導力中的謙遜更側重于領導者向他人咨詢與學習, 尊重他人的利益, 并會為他人提供必要的支持, 特指一種單向的付出, 而謙遜型領導理論會虛心向下屬學習從而提高自己, 這種雙向的互動是公仆型領導不具備的。

  第5級領導是Collins (2001) 在他對長期成功公司的開創性研究中確定的一種領導風格。領導者在專業方面的領導能力和個人的謙遜特質是使公司長期成功的關鍵因素, 這與謙遜型領導有相似之處。但不同的是, 第五級領導者中的謙虛與領導人的雄心勃勃相對應, 所表現出來的謙遜行為更多體現在依據組織紀律鼓勵員工, 主動承擔責任而無半句怨言, 更多的是對組織的關注, 而不是發展中的追隨者, 這與謙遜型領導理論相區別。

  自我犧牲型領導是指在工作中選擇性放棄自己的權力或者推遲個人興趣與特權, 表現出一種利他行為。從一定程度上講, 自我犧牲型領導與謙遜型領導相類似, 都是強調“謙遜”態度的自下而上型的領導力類型。

  變革型領導最早是由Burns (1978) 所提出, 隨后被學者Bass (1985) 引入組織層面的研究, 他將變革型領導力概括成四個關鍵因素:理想化影響力、鼓勵激勵、創造力激發和個性式關懷。這些要素與謙遜型領導中知人之智的維度是相輔相成的。但不同的是, 變革型領導主要是對組織忠誠, 最終目的不是促進個人的發展, 而且變革型領導者可能會由于短期的利益與成功而滋生自戀的傾向, 這與謙遜型領導的定義是相違背的。

  真實型領導是一種積極領導的方式, 它的基本主張是鼓勵追隨者保持真實性, 即保持“自我”。對他人的真實想法表示關注并持有一種開放的思想以及改變的意愿是真實型領導者的重要特征, 這與謙遜型領導的可教性有一定程度上的相似, 都是需要領導者持有開放包容的心態去面對改變。

  道德領導是領導者通過個人行為和人際關系的恰當行為, 與追隨者建立起雙向溝通與決策, 從而加強對追隨者的引導。這就與謙遜型領導一樣, 需要一種開放包容的組織環境。同時在道德領導中有三個重要的維度是授權、發展追隨者與保持謙遜, 這與謙遜型領導有重合之處, 但差異在于, 道德領導重點更多放在指導和規范下屬行為上, 而謙遜型領導是領導者自身的態度與思想行為。

  在授權型領導理論中, 讓下屬參與決策被認為是核心, 它強調員工的自我選擇過程并積極引導鼓勵追隨者走向自我決策和自我激勵。謙遜型領導表現出的欣賞員工的優點并向員工學習的行為, 也是對追隨者主動性的一種激勵。通過幫助減少追隨者的焦慮和評估焦慮發展的過程, 謙遜型領導者們釋放追隨者的心理資源用于更有成效的產出。

  總之, 這七種理論與謙遜型領導理論既有相似之處, 也有不同之處, 但無一例外, 都無法全部涵蓋謙遜型領導理論的三個關鍵特征, 這使得謙遜型領導理論處于一個獨特的位置, 可以不依附于任何一種領導風格而自成一套體系。

  四、謙遜型領導的影響效應

  領導者塑造組織文化和價值觀, 然后影響追隨者的行為, 并最終對員工表現造成影響。而謙遜型領導行為是可以被員工所模仿的, 所以領導者所展現出來的謙遜行為可能會促使團隊能力的形成, 比如任務分配的效率, 信息共享以及自我糾正等行為。雖然目前關于謙遜型領導的實證研究很少, 但都支持了理論上領導者的謙遜會產生積極的結果這一預期, 如領導者的謙遜行為能夠促進組織的支持性環境, 包括高層管理者的凝聚力和權力氛圍;增強員工的學習定向行為, 提高工作滿意度和工作投入度并減少離職率;對緩和領導自戀傾向, 提高員工工作產出有積極的正向作用[4]等。

  在個人層面上, 對于領導者而言, 謙遜型領導會表現出更公平的決策和親社會的行為[5]。對于追隨者來說, 領導者的謙遜行為可以通過影響追隨者的自我概念和對工作的態度來增強追隨者的權力。首先, 謙遜型領導者能夠欣賞追隨者的優勢和價值并幫助他們理解自身對組織貢獻的重要性, 從而加深了追隨者對工作意義的認識。同時, 相比于其他類型的領導者, 謙遜型領導更少地關注自身成就并且更注重表達自我超越的態度, 這可能會激勵追隨者將挑戰視為成長的機會, 并提高他們的工作認同感和工作滿意度。其次, 謙遜型領導能夠增強下屬的能力。由于領導者能夠看到并欣賞下屬的長處, 這種無形的激勵會讓下屬努力去達到更高的標準追求更好的表現。最后, 當謙遜型領導承認自身的不足或者表示對于一種新的或矛盾的觀點持開放的態度時, 追隨者表達觀點或意見以及自我決定的選擇權就更大了。已有研究表明謙遜型領導行為能顯著提高員工的創造力, 對員工的工作投入有顯著的正向影響。曲慶、何志嬋和梅哲群等學者 (2013) 的研究也印證了謙遜型領導行為對領導有效性、員工的組織認同有顯著正面影響。

  在組織層面上, Vera (2004) 認為那些承認自身局限性的“謙遜”的領導者, 能夠培養更強的領導成員關系并且值得追隨者的信任和學習。比如, 公仆型領導者和自我犧牲型領導理論表明領導者的自下而上的行為比如服務下屬等會令員工對組織的忠誠度更高, 組織的經濟狀況更好[6]。謙遜型領導者較少會形成一種利己主義, 這使得其追隨者對他們的信任與喜愛的程度增加, 并可能將其視為榜樣, 學習領導者的謙遜品質, 而集體的謙遜型行為會使組織整體朝著不斷進步與更加優秀的方向邁進。Collins (1994) 指出謙遜的領導者將人們的注意力引導到組織的目標和價值觀上, 從而創造了一個強大的組織企業文化和持續的卓越[7]。此外, 謙遜型領導能有效提高組織識別威脅和機會的能力, 從而通過整合組織資源化解外部威脅和利用市場機會提高組織市場競爭力[8]。

  總體而言, 謙遜型領導結果變量分為個體和組織兩個層面。從個體的角度上說, 謙遜型領導的有效性主要體現為對追隨者的工作態度與工作績效產生的積極影響。當領導者表現出“謙遜”的行為, 勇于承認自身不足并向員工學習長處, 致使員工感受到鼓舞與支持, 認識到自己工作的價值和重要性, 增強工作認同感和工作滿意度, 從而使得工作投入度和績效提高。從組織的層面上看, 謙遜型領導行為能夠促進組織的開放與平等的學習型氛圍的形成, 奠定組織獨特競爭力的基礎, 從而為組織實現長久的卓越提供可能。

  五、未來展望

  綜上所述, 謙遜在領導行為領域是一個新的研究主題, 相關實證研究較少, 以往的謙遜型領導探索為之后研究的順利進行奠定了基礎, 未來研究需要關注以下研究方向。

  首先, 關于謙遜型領導的測量維度還存在意見不一致, 中西文化背景會影響領導的有效性, 在不同文化下謙遜型領導的結構可能具有不同的內涵。國外的研究較為豐富, 但國內的研究大多還停留在理論階段的研究, 主要是簡要介紹國外的相關研究進展, 或者是簡單修訂國外的相關量表, 缺乏通過實證方式的探索研究, 而謙遜型領導行為在中國文化背景下有其存在的適應性和獨特性。因此, 未來研究有必要在中國文化背景下開發謙遜型領導本土化測量工具。

  其次, 關于謙遜型領導的適用情境尚不明晰, 目前其研究對象主要是企業員工, 研究其他職業群體的相對較少, 那么在何種情境下謙遜型領導能發揮其有效性值得進一步探究。同時, 謙遜型領導的影響作用需要進一步探索, 以往關于領導風格或行為對員工影響的研究, 主要是探討變革型領導和真實型領導等對員工的行為和態度等的影響, 而缺乏探索謙遜型領導方式對員工的影響, 對組織的其他方面的影響探究則更少, 未來研究需要繼續采取科學規范的研究方法探索謙遜型領導的適用情境及影響效應。

  最后, 謙遜型領導的跨層次研究及與其他領導行為的交互研究還需進行理論探討與實證研究, 組織層面包含領導者及員工的謙遜都是促進組織取得成功的關鍵因素之一, 而謙遜型領導與其他領導行為的交互作用能夠作為一種補充性品質, 防止個體的領導行為走向極端。未來的研究中可以將謙遜行為拓展到組織和個人層面, 或在不同類型的組織中將謙遜型領導行為與其他領導行為相結合, 這些問題均值得研究者們進行深入探討。

  參考文獻

  [1]Owens B P, Hekman D R.Modeling How to Grow:An Inductive Examination of Humble Leader Behaviors, Contingencies, and Outcomes[J].Academy of ManagementJournal, 2012, 55 (4) :787-818.
  [2]雷星暉, 單志汶, 蘇濤永, 楊元飛.謙卑型領導行為對員工創造力的影響研究[J].管理科學, 2015, 28 (02) :115-125.
  [3]唐漢瑛, 龍立榮, 周如意.謙卑領導行為與下屬工作投入:有中介的調節模型[J].管理科學, 2015, 28 (3) :77-89.
  [4]Owens B P, Walker A S, Waldman D A.Leader Narcissism and Follower Outcomes:The Counterbalancing Effect of Leader Humility[J].Journal ofApplied Psychology, 2015, 100 (4) :1203.
  [5]Spiegel, J.S.The moral irony of humility.Logos:A Journal of Catholic Thought and Culture, 2003, 6, 131-50.
  [6]Mayer, J.D.&Salovey, P.What is emotional intelligence.In P.Salovey&D.J.Slayter (Eds) , Emotional development and emotional intelligence:Educational implications.New York:Basic Books, 1997, pp.3-31.
  [7]Collins NL, Miller LC.Self-disclosure and liking:A metaanalytic review[J].Psych.Bull.1994, 116 (3) :457-475.
  [8]Vera D, Rodriguez-Lopez A.Strategic Virtues:Humility as a Source of Competitive Advantage[J].Organizational Dynamics, 2004, 33 (4) :393-408.

    付瓊.謙遜型領導行為研究探析與未來展望[J].學理論,2019(06):48-50. 轉載請注明來源。原文地址:http://www.xfcdqn.live/html/zhlw/20190621/8178203.html   

    謙遜型領導行為的特點及影響效應相關推薦


    聯系方式
    微信號 xzlunwen
    熱點論文
    14705193098 工作日:8:00-24:00
    周 日:9:00-24:00
    七乐彩走势图预测